Op mijn eerste werkplek als dokter ergens in een perifeer opleidingsziekenhuis, kwamen we er als anios langzamerhand achter dat we geflest werden door de maatschap. De cao werd niet gevolgd, we werden niet volgens de juiste schaal uitbetaald, er was geen pensioenopbouw, geen onregelmatigheidstoeslag (ORT), geen eindejaarsuitkering en sommige collega’s bleken al bijna een jaar zonder contract te werken.
DRS. E. (ETIENNE) STEGEMAN
Aios revalidatiegeneeskunde, Basalt locatie Leiden
Toen we ons als groep georganiseerd hadden en begonnen te rammelen aan de opgeteld anderhalve ton die jaarlijks richting de kas van het medisch specialistisch bedrijf (MSB) vloeide in plaats van naar onze pensioenopbouw en loonstrook, volgden er vileine, intimiderende gesprekken met de kartrekkers. En dan bij voorkeur op kwetsbare momenten zoals een drukke dienst op de SEH. Zorgvuldig geformuleerde argumenten werden genegeerd of met persoonlijke steken onder de gordel terzijde geschoven. Aniossen begonnen terug te krabbelen uit angst voor negatieve invloed op het krijgen van een opleidingsplek. Het bij elkaar houden van de groep kostte soms meer tijd en moeite dan het daadwerkelijke onderhandelen met het MSB.
Na maanden ploeteren, sudderen, sidderen en uiteindelijk dreigen met een rechtsgang kwam dan toch de beloning: de cao zou vanaf het aanstaande kalenderjaar onverkort toegepast gaan worden. Naast sommige scheve blikken kreeg ik van andere bazen ook positieve feedback over mijn standvastigheid en het onderhouden van een goede werkrelatie ondanks het zakelijke conflict. Het was een weg die ik, samen met twee andere aniossen als kartrekkers, niet weloverwogen ingeslagen was, maar die me wel een stuk wijzer gemaakt heeft.
Nu, zeven jaar later, hoor ik uit verschillende opleidingsregio’s revalidatiegeneeskunde discussies over de normatieve werkweek (de ‘38+10’ constructie: een gemiddeld maximale 48-urige werkweek waar opleidingsmomenten en gewerkte uren in de dienst binnen vallen). Het gaat dan bijvoorbeeld om de registratie van de opleidingsuren: hoe maak je inzichtelijk hoeveel uur je als aios werkt, welke afspraken maak je over de verschillende opleidingsactiviteiten die je registreert en welke opleidings- activiteiten worden ingeroosterd binnen reguliere werktijd. Op dit moment extra actueel met de tijd die de voorbereiding voor de nieuwe themacursussen kost.
In dat licht een ander thema dat in veel regio’s speelt, namelijk de dienstbelasting: een krappe dienstpoule leidt niet alleen tot verlies van opleidingsmomenten in reguliere werkuren maar vaak ook tot een slechte werk/privé-balans. Getuige ook het hoge percentage uitval (dat onder andere naar voren kwam in de nationale aios-enquête van De Jonge Specialist), wat weer leidt tot een nog krappere poule en de cirkel is compleet.
Het is één van je taken als aios, zo omschreven in Kwaliteitskader cluster 2, om bij te dragen aan het optimaliseren van het opleidings- klimaat. En zo herhaalt de geschiedenis zich: de koppen van de aiossen in mijn OOR staan op een actueel onderwerp één kant op, er zal vast weer spanning komen bij ouderejaars die graag in dezelfde instelling als jonge klare aan de slag zouden willen, de lijntjes met de jurist van de LAD zijn weer aangehaald en de eerste reactie vanuit de organisatie is binnen. Ik kan dit schaak- spel inmiddels een paar zetten vooruit spelen, de sfeer is vooralsnog een stuk milder dan 7 jaar geleden en ik krijg er persoonlijk gek genoeg, maar gelukkig, energie van.
Mijn advies aan collega-aiossen
- Groepeer je als aiossen: samen sta je sterk, laat je niet verdelen;
- Zoek de verbinding met anderen binnen je organisatie die dezelfde belangen delen zoals bijvoorbeeld de opleider;
- Onderbouw je argumenten en zoek uit wat je rechten en plichten zijn door de cao, de arbeidstijdenwet voor werknemers in de zorg of het kwaliteitskader medisch specialistische vervolgopleidingen uit te pluizen;
- Zoek laagdrempelig advies bij een jurist, bijvoorbeeld die van de LAD als voldoende aiossen lid zijn, informeer bij de Junior VRA of een probleem ook elders speelt en wees realistisch in wat je kunt bereiken;
- Zoek uit waar de besluitvorming plaatsvindt en wat de juiste kanalen zijn om je stem te laten horen: opleidingsvergadering, COC, raad van bestuur, ondernemingsraad, manager, etc.
- Als het knelpunt daarom vraagt: communiceer per brief of mail, stel daarin ook een concrete vraag en een termijn waarbinnen je terugkoppeling of actie verwacht. Je kunt de brief even mondeling aankondigen om hem zachter te laten landen;
- Laat je werkrelatie met anderen niet onder een zakelijk geschil lijden. Neem een paar dagen de tijd voor een reactie, heb liefst eerst ruggespraak voordat je je reactie verstuurt.
Al het bovenstaande heb ik eerlijk gezegd nooit zozeer als medisch leiderschap gezien tot de oproep voor een opiniestuk langskwam. Medisch leiderschap gaat niet alleen over visiestukken, grote beleidsdocumenten en lijvige werkgroepen. Er liggen kansen in de dagelijkse praktijk waar je mee aan de slag kunt. Pak die op, of het nu gaat om de kwaliteit van de opleiding, om een verandering binnen je team, een werkproces dat je anders zou willen vormgeven of het gare bed in de proefwoning waar niemand in de dienst goed op slaapt. Het zijn ervaringen op een kleinere schaal die je nu op kunt doen en die zullen helpen bij knelpunten in de toekomst.