Rubriek: Junior VRA

Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk en actueel thema in de medische wereld, ook in de revalidatie­geneeskunde. Om de burn-out epidemie niet de revalidatiegeneeskunde te laten overnemen, zijn wij als Junior VRA bezig geweest om belangrijke aspecten van ons werk te belichten in het kader van duurzame inzetbaarheid. In dit artikel delen wij onze inzichten met jullie.

Auteurs
DRS. H. (HEIN) SWINKELS
Arts in opleiding tot revalidatiearts OOR ON, Klimmendaal, Arnhem

DRS. M. (MAARTJE) KAMPS
Arts in opleiding tot revalidatiearts OOR ON, Sint Maartenskliniek, Nijmegen

DRS. H. (HJALMAR) BOS
Arts in opleiding tot revalidatiearts OOR NO, Roessingh centrum voor revalidatie, Enschede

DRS. T. (TIMON) VAN DEN BERG
Arts in opleiding tot revalidatiearts OOR ZW, Rijndam, Rotterdam

DRS. I. (ILEEN) ALBERS
Arts in opleiding tot revalidatiearts OOR VUmc, Amsterdam UMC, Amsterdam

Tweejaarlijks worden alle Nederlandse medische specialisten (in opleiding) gevraagd om de loop­baanmonitor in te vullen.

Loopbaanmonitor

De loopbaanmonitor is één van de manieren om een beter beeld te krijgen van de loopbaanontwikkeling, de ervaren werkdruk en het werkplezier van de medisch specialisten en aiossen. De Federatie Medisch Specialisten (FMS), de Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD) en De Jonge Specialist (DJS) hebben in samenwerking de loopbaanmonitor ontwikkeld en v erspreid. Deze is ingevuld door in totaal 336 respondenten, waarvan 242 revalidatieartsen en 85 aiossen revalidatie-geneeskunde.1

Uit de loopbaanmonitor komt naar voren dat 98,5% van de jonge klaren binnen zes maanden na het afronden van hun opleiding een baan heeft gevonden als specialist. De overige 1,5% heeft op basis van vrijwillige keuze nog geen baan. De helft van de respondenten heeft één baan gehad sinds zij medisch specialist zijn geworden. Een kleiner deel heeft twee (tijdelijke) dienst­verbanden gehad. Uiteindelijk heeft 93,7% van de revalidatie­artsen een vast contract. Het merendeel is dan ook in loondienst, 89,7% bij een zorginstelling en 8,3% is in dienst van een medisch specialistisch bedrijf. Betreffende het aantal uren dat arts­assistenten en medisch specialisten idealiter per week zouden willen werken, inclusief diensten en overuren, wordt door de grootste groep van zowel aiossen als specialisten (respectievelijk 45,9% en 33,5%) 36-40 uur per week aangegeven. Opvallend is dat het daadwerkelijk gewerkte aantal uur per week inclusief diensten voor het merendeel van de aiossen (58,8%) tussen 41-50 uur ligt. Dit percentage ligt lager voor specialisten (33,1%).

Over het algemeen genomen is men binnen de revalidatie een tevreden mens. Plezier in het werk wordt regelmatig tot vaak ervaren en als groep (medisch specialisten en aiossen samen) scoren wij onze tevredenheid met een 3,73/5. Echter is hier een duidelijk verschil terug te vinden wanneer je de groep uitsplitst in aiossen (3,55/5) en specialisten (3,80/5). Mogelijk is dit te verklaren vanuit de ervaring minder invloed te hebben binnen de organisatie waar de aiossen werken. Ook zijn de aiossen relatief minder tevreden over hun inkomen en over hun werk-privé balans. Desondanks geeft 95,3% van de aiossen aan na hun opleiding aan de slag te willen als medisch specialist.

Gedurende zijn/haar loopbaan is 26,2% van de aiossen en revalidatieartsen voor een korte, of langere periode uitgevallen door overbelasting. Wat hieraan ten grondslag ligt, is niet een­duidig. Wel geeft 44,3% van de revalidatieartsen aan dat zij andere verwachtingen hadden van het werk als revalidatiearts. Met name de administratieve lasten, maar ook het aandeel niet-patiënt­gebonden taken (management, logistiek en leidinggevende functies) was groter dan verwacht.

Ervaringsdeskundigen

Naast de cijfers uit de loopbaanmonitor, heeft de Junior VRA ook haar eigen vragen uitgezet. Er zijn collega’s geweest die open­hartig hun verhaal aan ons hebben verteld. Zoals hierboven genoemd, valt meer dan een kwart van de collega’s voor kortere of langere tijd uit. Het aspect van duurzaam inzetbaar zijn komt zowel bij jonge klaren voor, alsook bij de oudere garde. We hebben interviews afgenomen met ervaringsdeskundigen om inzicht te krijgen in de factoren die voor hen hebben meegespeeld en zodoende daarvan te leren. De inzichten delen wij graag met jullie.

’Daarnaast neem ik elke dag
pauze, hoe druk het ook is’

Wat eraan vooraf ging

Wat genoemd wordt als een van de belangrijkste factoren is de perfectionistische grondslag die sommigen van ons wel herkennen. Het is natuurlijk een belangrijk onderdeel van ons werk om nauwkeurig te zijn en het is de kunst om hierin niet door te slaan. Hierbij zijn de aspecten van het werk niet geheel los te zien van de privésituatie. Extra drukte door het uitvallen van een collega, met alle bijbehorende stress in een niet soepel lopende werksituatie maken het erg moeilijk om het plezier te behouden in werk. Daarbij wordt de administratieve last genoemd als een van de voornaamste zaken die het werkplezier niet vergroot. Als je daarbij functioneert op het randje van je kunnen, hoeft er op werk of in het privéleven maar iets te gebeuren of de balans slaat door. Ook het veelal bij jezelf op zoek gaan naar mogelijkheden om aan te passen aan een niet goed werkbare situatie is een veelvoor­komend probleem. De spanning en irritatie op de werkvloer worden in de loop van de jaren groter wanneer het niet besproken wordt en op een gegeven moment barst de bom. Wanneer het niet langer kan, gaan we toch nog even door, om daarna echt uit te vallen. Vaak is er een relatief kleine aanleiding wat de druppel is om de emmer te doen overlopen.

’Door mijn grote reflectievermogen
op mijn eigen functioneren heb
ik de oplossing lange tijd in mezelf gezocht’

Verandering

In de interviews gaven onze collega’s aan dat een verbetering in het werkplezier een belangrijk aspect is geweest om succesvol terug te keren in het werk. Van concrete zaken zoals het nemen van dagelijkse pauzes, ondanks drukte, tot de meer subjectieve aspecten als ervaren steun van collega’s en leidinggevenden. Hoe ze tot het inzicht zijn gekomen, verschilt van persoon tot persoon. De een heeft met behulp van een coach beter inzicht gekregen in de eigen wensen op gebied van werk en heeft daar­door bewuster leren kiezen. Een ander geeft aan beter de grenzen te kennen van zaken die binnen de eigen invloedssfeer liggen.

Overgang van aios naar medisch specialist

In de overgangsfase komt veel af op een jonge klare. De verant­woordelijkheden op zowel inhoudelijk als organisatorisch niveau worden groter, zonder dat je je specifiek op alle taken kunt voor­bereiden in de opleiding. Om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven hebben we hier de adviezen van ervaringsdeskundigen nog eens op een rij gezet.

Speciale dank aan de dappere collega’s die hun persoonlijk verhaal met ons hebben willen delen. Wij hebben er alles aan gedaan om de anonimiteit te waarborgen.

Referentie
  1. Loopbaanmonitor Medisch Specialisten 2022, Federatie Medisch Specialisten, De Jonge Specialist, Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband, onderzoekdoen.nl